مقررات حاکم بر روابط کارگر و کارفرما
کد مطلب: 3378
سه شنبه ۳۰ مهر ۱۳۹۲ ساعت ۱۴:۵۳
مقررات حاکم بر روابط کارگر و کارفرما
 
در کشور ما این ایده مورد پذیرش قرار گرفته است که در روابط کارگر و کارفرما، کارفرما از شرایط مسلطی برخوردار است و با قدرتی که دارد می‌تواند کارگر را استثمار کند. این نظر موجب شده است که در قانون کار حقوق و امتیازاتی برای کارگران در نظر گرفته شود. اما از یک سو به دلیل ناآشنایی کارگران با این حقوق و از سوی دیگر به خاطر فشارهایی که تامین این حقوق بر کارفرمایان کارگاه‌ها و کارخانه‌های کوچک وارد می‌کند، این نظریه در سال‌های اخیر مورد انتقاد قرار گرفته است. به هر حال حوزه حقوق کار شامل قوانین و مقررات متعددی است که آشنایی و ارزیابی آنها ضرورت دارد. در ادامه در گفت‌وگو با دکتر غلامرضا موحدیان، رییس مرکز آموزش قضات قوه‌قضاییه به بررسی این موضوع پرداخته شده است.

در حوزه حقوق کار چه مقررات لازم‌الاجرایی در کشور ما وجود دارد؟
در خصوص منابع داخلی است باید به موراد متعددی اشاره کرد که عبارتند از:
۱) قانون اساسی
جمهوری اسلامی ایران: در این قانون با الهام از مبانی اسلامی و اعتقادات مذهبی جامعه و هماهنگ با اصول و قواعد شناخته شده بین‌المللی زیربنای استواری از مقررات حقوق کار در رابطه با کارگران تدوین شده است که عبارتند از: آزادی انتخاب شغل (اصل۲8و بند چهار اصل ۴۳)، امنیت شغلی (بند ۱۲ اصل سه – بند دو اصل ۴۳)، حمایت دولت از کارگران در تامین نیازهای آنان (اصل ۳۱)، آزادی فعالیت‌های دسته جمعی (اصل ۱۰۴)، تامین اجتماعی همگانی (اصل ۲۹).
۲) قوانین عادی در رابطه با حقوق کارگران که
مهم‌ترین آن ها عبارتند از: قانون کار جمهوری اسلامی ایران مصوب ۱۳۶۹ مشتمل بر ۲۰۳ ماده که در حال حاضر، جامع‌ترین منبع داخلی حقوق کار است. قانون مدنی در بخش اجاره اشخاص، قانون تامین اجتماعی مصوب سال ۱۳۵۴، قانون بیمه بیکاری مصوب سال ۱۳۶۹٫
۳) تصمیمات قوه‌مجریه (تصویب نامه‌ها، آیین‌نامه‌ها و بخشنامه‌ها).
۴) رویه قضایی مشتمل بر آراء وحدت رویه دیوان عدالت اداری در زمینه موضوعات کارگر و کارفرمایی.

آیا مقررات لازم‌الاجرایی در عرصه حقوق بین‌الملل در رابطه با کار وجود دارد که کشور ما در داخل مکلف به اجرای آن باشد؟
در پاسخ به این سوال باید گفت که منابع حقوق کار در بخش داخلی و بین‌المللی قابل استثناست. مورد اول این قوانین و مقررات،
داخلی هستند که پیش از آن مورد بررسی قرار گرفت. علاوه بر این برخی مقررات بین‌المللی نیز در این خصوص وجود دارد که در ادامه به آنها اشاره می شود:
۱ .اعلامیه جهانی حقوق بشر که در دهم دسامبر ۱۹۴۸ میلادی (۲۷ آذر ۱۳۲۷ هجری شمسی) به وسیله مجمع عمومی سازمان ملل متحد تصویب شده و شامل ۳۰ ماده است و چند ماده آن مربوط به امور و مسایل کارگری و حقوق و آزادی‌های کارگران و بهره‌مندی از منافع خود و ساعات کار معقول و اوقات فراغت و تفریح و مرخصی با حقوق و امکانات رفاهی از قبیل مسکن، خوراک، مراقبت‌های پزشکی و خدمات لازم در زمان پیری و از کارافتادگی است. این اعلامیه از طرف کشور ایران پذیرفته شده و جزو منابع حقوق کار است.
2.مقاوله‌نامه‌ها و عهدنامه‌های دو جانبه و چندجانبه کشورها قابل ذکر است هرگونه مقاوله‌نامه و عهدنامه که بین دولت ایران و سایر کشورها در زمینه مسایل کارگری تنظیم شود باید وفق اصل ۷۷ قانون اساسی به تصویب مجلس شورای اسلامی برسد.
3.رویه قضایی بین‌المللی: آرای دیوان بین‌المللی دادگستری در مورد مسایل کار و کارگر. 
4. مصوبات سازمان بین‌المللی کار.
تقریبا تمامی کشورهای عضو سازمان ملل از جمله ایران عضو سازمان بین‌المللی کار است و خطوط اساسی سیاست‌های شغلی و کارگری را در سطح جهانی مورد بررسی قرار داده و تصمیماتی به اشکال مختلف مقاوله‌نامه، عهدنامه و توصیه‌نامه اتخاذ و منتشر و بر اجرای آن نظارت می‌کند.
کنفرانس سالی یک‌بار تشکیل و یک ماه فعالیت آن ادامه می‌یابد و مقر آن در ژنو (سوییس) است.

با توجه به قوانینی که در بالا به آن اشاره کردید، آیا شما به عنوان یک حقوقدان قوانین موجود را مناسب و ایده‌آل می‌دانید؟
قوانین و مقررات ما در بخش حقوق کار بسیار مترقی و بر اساس نیازهای موجود جامعه کارگری و کارفرمایی تهیه شده و بدیهی
است که با گذشت زمان و تغییر و تحول جوامع نسبت به تمام قوانین از جمله قانون کار تغییرات و تحولاتی باید اعمال شود، به خصوص اینکه مهم‌ترین قانون ما در این بخش یعنی قانون کار مصوب سال ۱۳۶۹ است و از زمان تصویب تاکنون به موجب مصوبات بعدی با
تغییر و تحول هم مواجه شده است.
مهم‌ترین تغییر در مقررات کار در سنوات اخیر به موجب قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایه‌گذاری مصوب سال ۲۵/۸/۱۳۸۷ مجمع تشخیص مصلحت نظام به وجود آمد، که حسب مقررات اخیرالتصویب امکان درج حق فسخ قرارداد در متن قرارداد کار پیش‌بینی شده است. به علاوه شرکت‌های صنعتی اجازه تعدیل نیروی انسانی خود را با شرایطی دارند. بنا به مراتب، با اینکه قوانین جاری، به خوبی پاسخگوی نیاز جامعه کارگری و کارفرمایی کشورمان است، لیکن باید به فراخور پیشرفت زمان و تحولات اجتماعی، صنعتی و اقتصادی، تکمیل و متحول شود.

کارگران با کارمندان از نظر قوانین و مقررات حاکم چه تفاوت‌هایی دارند؟
در پاسخ به این سوال شما باید گفت که اشتغال کارگران تحت پوشش قانون کار است و در قوانین پیش‌بینی نشده است. برخی نهاد‌ها مانند شهرداری‌ها در مقررات استخدامی خود پیش‌بینی کرده‌اند که امکان تبدیل وضعیت شاغلان در امور کارگری به پست‌های سازمانی
وجود داشته باشد.
برخی نیروها هم که به صورت قراردادی یا شرکتی در ادارات دولتی
مشغول به کار می‌شوند، با اینکه به دلیل استخدامی تابع قانون کار هستند، لیکن با تمهیداتی در صورت نیاز اداره یا سازمان دولتی، به لحاظ داشتن چند سال سنوات خدمت در نهاد مزبور، به استخدام پیمانی یا رسمی دستگاه دولتی در آمده و تبدیل وضعیت از
کارگری به کارمندی حاصل می‌شود. ولی این موضوع به مفهوم آن نیست که تصدی مناصب و پست‌های سازمانی دولتی منوط به اشتغال قبلی کارگر باشد.کارگر تحت پوشش قانون کار از
ابتدا تا انتهای خدمت می‌تواند کارگر باقی بماند، از طرفی اشخاصی می‌توانند با شرکت در آزمون‌های ورودی ادارات، بدون اینکه قبلا کارگر باشند در پست‌های سازمان کارمندی قرار گیرند.

دیوان عدالت اداری رایی در تبدیل وضعیت از کارگری به کارمندی برای کارکنان شهرداری در صورت برگزاری آزمون و مسابقه صادر کرده است. نظر شما در این خصوص چیست؟
چه شرایطی در این موضوع مد نظر قانون‌گذار قرار گرفته است؟
در رای مذکور، تعارض آرای شعب ۲۷ و ۳۰ دیوان عدالت اداری در رابطه با شکایت اشخاص علیه شهرداری در عدم تبدیل وضعیت از کارگری به کارمندی مورد بررسی قرار گرفته است. النهایه هیات عمومی دیوان عدالت اداری در رای شماره ۴۰-۲۴/۰۲/۹۱ با استناد به آیین‌نامه استخدامی کارکنان شهرداری‌های کشور مصوب ۱۷/۳/۸۱ و با این استدلال که تصدی پست‌های مزبور به منوط به شرکت در مسابقه و آزمون است و مسابقه پیش‌بینی نشده است، رای شعبه ۳۰ دیوان
عدالت اداری را صحیح و قانونی تشخیص داده است.

چه شرایطی باعث صدور چنین رایی از سوی دیوان شده است؟
رای وحدت رویه مقررات را تغییر نمی‌دهد، بلکه تفسیر متفاوت در شعبات دیوان موجب صدور دو رای متفاوت شده که هیات عمومی دیوان عدالت اداری متشکل از روسا و مستشاران شعب دیوان عدالت این موضوع را بررسی و اظهار نظر می‌کنند که کدام رای صحیح بوده است. پس از صدور رای وحدت رویه تمامی شهرداری‌ها و سایر واحدهای اداری زیربط و شعب دیوان عدالت اداری موظفند بنا به تفسیر و رای هیات عمومی عمل کنند.

در حال حاضر سازمانی که مسئولیت اصلی نظارت بر بایدها و نبایدهای حوزه کارگری را برعهده دارد کدام سازمان است؟
متکفل امور کارگران، در درجه اول وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی است، به علاوه مقررات مربوطه در شورای عالی کار و شورای عالی حفاظت فنی نیز تدوین، سپس به تایید هیات وزیران می‌رسد.

این رای به استناد بند ۲ ماده ۱۹ و ماده ۴۳ دیوان عدالت اداری برای شعب دیوان و سایر مراجع اداری مربوط در موارد مشابه لازم الاتباع است، منظور از این تکلیف قانونی که در متن رای هم مورد اشاره قرار گرفته است چیست؟
به موجب ماده ۴۳ قانون دیوان عدالت اداری مصوب ۱۳۸۵ هرگاه در موارد مشابه، آرای متناقض از یک یا چند شعبه دیوان عدالت اداری صادر شود، موضوع در هیات عمومی دیوان عدالت اداری مطرح می‌شود و هیات مزبور پس از بررسی و احراز تعارض نسبت به صدور رای صحیح اقدام می‌کند، این رای از تاریخ صدور برای همه شعب دیوان عدالت اداری ،همچنین برای همه مراجع اداری مربوطه اعم از دولتی و شهرداری لازم‌الاتباع است و مطابق قانون تمامی مراجع اداری و شعب دیوان باید آن را مراعات کرده و اجرا کنند.
Share/Save/Bookmark